연차수당을 계산하려면 연차가 어떻게 발생하는지부터 파악해야 합니다. 연차는 근로기준법 제60조(연차 유급휴가)에서 규정하고 있습니다. ①항부터 ⑦항까지 규정하고 있으며, ③항은 2017년 11월 28일에 삭제되었습니다. 연차가 어떻게 발생되는지 ①항부터 정리해 보겠습니다.
①항
사용자(회사의 사장이나 대표이사겠지요!)는 사업장에 1년 동안 80% 이상 출근하면 근로자들에게 15일의 휴가를 주도록 규정하고 있습니다. 즉, 입사한 날로부터 1년이 되는 날까지 80% 이상 출근을 하면, 근로자에게 1년이 지난 시점부터 1년 동안 15일의 연차휴가를 사용할 수 있는 권리가 생기는 겁니다.
②항
2가지 경우를 규정하고 있습니다. 사용자는 근로한 기간이 1년 미만인 근로자, 즉 입사한지 1년이 안 지난 근로자를 말합니다. 그리고, 입사한 지 1년이 지났지만 어떤 사유로 인해 80% 미만으로 출근한 근로자, 이렇게 2가지 경우의 근로자에게는 1개월 동안 개근을 하면 1일의 유급휴가를 주어야 합니다. 신규로 입사한 근로자를 예로 들면, 입사하고 한 달 동안 개근을 하면 다음 달에 1일의 유급휴가를 주어야 합니다. 마찬가지로 입사 후 2개월 후에 개근을 하면 또 3개월째에 다시 1일의 유급휴가를 주어야 하고요! 이렇게 매달 개근해서 출근을 하면 입사한 지 1년 동안은 총 12일의 유급휴가를 사용할 수 있답니다.
③항 2017년 11월 28일 삭제
④항
장기근속자에게 주는 연차휴가를 규정하고 있습니다. 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 처음 입사하고 1년을 초과하고 계속적으로 근로 연수에 쌓이면, 매 2년이 초과할 때마다 1일을 추가해서 유급휴가를 주어야 합니다. 1년이 지나면 15일의 연차휴가가 발생되고, 2년이 지난 3년차가 되면, 1일의 연차휴가를 추가하여 16일의 연차휴가를 주어야 합니다. 이후부터는 매 2년이 지날 때마다 1일의 연차휴가가 추가로 발생된답니다. 그리고, 연차 휴가는 이렇게 가산 휴가가 추가되면, 연차 휴가의 총일수를 25일까지를 한도로 규정하고 있습니다. 즉, 근속연수가 아무리 오래되었어도 연차 휴가는 25일까지만 사용할 수 있답니다.
⑤항
근로자가 연차 휴가를 사용하는 시기를 규정하는 항목인데, 사용자들은 ①항부터 ④항까지의 규정에 따라서 근로자가 연차 휴가를 사용하겠다고 요구하면, 요구한 시기에 연차휴가를 주어야 합니다. 다만, 연차 휴가를 사용하는 것이 회사를 운영하는데 막대한 지장을 초래할 수 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 즉, 회사에 문제가 발생할 수 있는 경우가 생길 수 있으면, 사용자가 다른 날짜에 사용하도록 거부할 수 있답니다. 여기서 문제는 막대한 지장이라는 문구입니다. 어느 정도가 막대한 지장인지 수치로 나타내지를 않아서 사용자의 임의적인 해석이 가능하다는 겁니다. 근로자는 반드시 요청한 날에 연차 휴가를 사용해야하고, 사용자는 막대한 지장을 초래할 수 있어 안 된다고 하면 어떻게 될까요! 날짜를 변경하던가, 그냥 휴가를 사용하면 결근 처리가 되고 사용자에게 찍히겠지요! 그다음부터 사용자에게 시 달리는 건 근로자의 몫입니다.
⑥항
이 조항은 근로 일수에 대한 조항입니다. ①항에서 규정하고 있듯이 근로자가 80% 이상을 출근해야 다음 연도에 연차 휴가가 발생합니다. 그런데, 사유가 발생해 80% 이상 출근을 못하는 경우가 발생되면 어떻게 될까요? 당연히 연차 휴가를 사용하지 못하겠지요! 그런데, 다음과 같은 경우에는 춭근한 것으로 인정해 주고 있습니다.
1. 근로자가 업무로 인해 부상을 당하거나 질병이 발생되어 휴업을 한 기간입니다. 근로자가 사고를 당해 병원에 입원하 거나 치료를 받는 기간이겠지요!
2. 임신 중인 여성이 근로기준법 제74조(임산부의 보호)의 규정에 따라서 휴가를 보내는 기간입니다. 출산 전과 후를 합 해 90일( 둘 이상 임신인 경우에는 120일)의 휴가기간을 말합니다. 또한, 유산을 하거나 사산을 하는 경우에 사용하는 휴가기간도 포함을 해주고 있습니다.
3. "남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률"의 제19조(육아휴직) 제①항에 의한 육아휴직을 사용하는 기간
이렇게 3가지의 경우로 출근을 못하는 날도 출근한 것으로 인정을 해주고 있답니다.
⑦항
연차 휴가를 사용하지 못하는 경우의 처리 문제를 규정하고 있습니다. 연차휴가가 발생되면 발생 시점부터 1년 동안 사용하여야 합니다. 그런데, 근로자의 귀책사유로 인해 연차 휴가를 사용하지 못하면 소멸됩니다. 그러나, 사용자의 귀책사유로 1년간 연차휴가를 사용하지 못하면 어떻게 될까요! 당연히 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 연차휴가는 수당으로 계산해 주어야 합니다. 이 연차수당을 지급해주지 않고, 근로자가 퇴사 후 노동부에 고발하면, 지급해 주지 못한 연차수당을 한꺼번에 지급해 주어야 합니다. 사용자가 귀책사유를 벗어나기 위해서는 조치를 취해야 하고, 그 조치를 취했는데도 불구하고 근로자가 연차 휴가를 사용하지 못하면 휴가는 소멸되고, 수당도 지급하지 않아도 된답니다. 그러면, 사용자는 조치를 어떤 방식으로 해야 될까요?
1. 연차 휴가가 끝나기 6개월 전에 10일 이내로 연차 휴가를 사용하도록 휴가 일수를 알려주어야 합니다. 또한, 근로자 가 연차 휴가를 사용하는 날짜를 정하여 사용자(기업주. 대표이사) 에게 알려주도록 서면으로 촉구해야 합니다.
2. 그런데 사용자가 재촉을 했는데도 휴가를 사용하지 않고 있습니다. 그러면, 사용하지 않은 휴가를 사용하도록 날짜를
사용자가 정하여 근로자에게 서면으로 통보해 주어야 합니다.
연차휴가는 근로기준법에서 근로자에게 주어진 휴일입니다. 그런데, 연차휴가를 다 사용하지 못하면 어떻게 될까요? 휴가인데 연차 휴가 일수가 남아 있다면 일을 했다는 겁니다. 그것도 휴일에 말이지요! 휴일인 연차를 사용하지 못해 발생되는 연차수당 계산법은 근로기준법 제56조(연장.야간 및 휴일 근로)에서 규정하고 있습니다.
1. 휴일에 8시간 이내 근무한 경우 : 통상임금의 50%
2. 휴일에 8시간을 초과해 근무한 경우 : 통상임금의 100%를 추가해서 근로자에게 지급해 주어야 합니다. 즉, 8시간 이내면 통상임금의 1.5배를 지급해 주고, 8시간을 초과해서 근무하면 통상임금의 2배를 주어야 한답니다.
여기서 통상임금을 잠깐 정리해 보겠습니다. 임금에는 통상임금과 평균임금으로 규정하고 있습니다.
1. 퇴직금 : 3개월 평균임금
2. 각종 수당 : 통상임금
이렇게 구분해서 지급해 주고 있는데, 통상임금은 그냥 연봉이라고 생각하시면 됩니다. 즉, 통상임금은 1년 동안 정기적으로 받는 총금액을 365일로 나눈 금액입니다. 그리고, 평균임금은 퇴직사유가 발생하기 전 3개월 동안 받은 모든 임금을 말합니다. 통상적으로 받는 월급이외에 각종 수당을 별도로 받는 경우에, 평균임금은 이 수당들을 포함시킵니다. 따라서 평균임금≥통상임금이라는 등식이 성립된답니다. 평균임금이 많거나 다른 수당이 전혀 없으면 통상임금과 같다고 볼 수 있는 거지요!
따라서 연차수당 계산법은
총연봉 ÷ 365일 = 일당 × 1.5배 = 연차수당
이렇게 계산하시면 된답니다.
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